Замечали, что в IT есть четкое разделение на джунов, мидлов и сеньоров? В продажах — та же история. Только вместо строчек кода здесь переписки с клиентами, сделки и переговоры. Разбираемся, зачем делить продавцов по грейдам и как помочь каждому уровню раскрыть потенциал.

Зачем нужно деление на грейды

Представьте: опытный менеджер по продажам тратит время на приветственные сообщения, а новичок в это время тормозит переговоры с ключевым клиентом. Уже почувствовали, как нарастает тревога? Теперь подсчитайте, сколько денег теряется на таких незакрытых сделках, пока руководитель пьет успокоительное.

Грейды — это не просто термин из подбора персонала или IT, а карта компетенций. Она полезна и для сотрудника, и для его руководителя.

Специалист — понимает, какой карьерный рост его ждет и на какой ступеньке он сейчас находится. А значит, какие навыки еще нужно подтянуть.

Руководитель отдела — распределяет задачи так, чтобы они были под силу каждому менеджеру и не мешали бизнес-процессам. И понимает, как развивать каждого сотрудника и кому давать задачи «на вырост».

Какие грейды есть у менеджеров по продажам

В основе системы грейдов лежит простое правило: каждому уровню — свои задачи и своя зона ответственности. Вот как это работает на практике.

Джун: энергичный новичок

Представьте себе стажера в фильме — костюм чуть велик, галстук кривой, но в глазах огонь и желание совершить подвиг. 

Типичный джун — это сотрудник с горящими глазами и либо полным отсутствием опыта в продажах, либо с минимальным. Его главная черта — реактивность. Он мыслит короткими дистанциями: «сказали — сделал». 

Пока он не понимает, как устроена воронка продаж и сколько усилий нужно, чтобы закрыть сделку. Его главный страх — провал, который он часто маскирует под оправданиями: «CRM глючила, не успел написать всем из базы» или «клиент был не в настроении, он меня отшил». Это, кстати, распространенная ситуация. Если хотите узнать, что делать руководителю, когда менеджер на всё придумывает отговорки, то читайте нашу статью.

Мотивация джуна: больше зарабатывать, стабильно выполнять план, развиваться в продажах.

Что ему доверять, а что нет

Ключевое в работе с джуном — структурированность. Ему нужно давать задачи с максимально четким описанием:

• что сделать — конкретное действие. Например, написать приветственное сообщение и уточнить запрос;
• сроки — к какому числу и времени;
• образ результата — как выглядит успешно выполненная задача;
• инструменты — что именно использовать.

Что ему доверять: обработку входящих заявок и первый контакт с клиентом, обновление данных в CRM.

Чего не стоит ждать: что он самостоятельно закроет крупную сделку, будет соблюдать все этапы продаж или выполнит большой план. Его KPI — это выполнить операционные задачи и сделать первые продажи.

Как прокачать до мидла

Чтобы джун вырос, в него нужно системно вкладываться. Путь «бросил в воду — пусть выплывает» здесь не работает. 

1. Разбирайте общение с клиентами. Руководитель следит за тем, как джун общается с клиентом, анализирует переписку и объясняет сотруднику, что можно улучшить.
2. Погружайте в среду. Дайте сотруднику доступ к историям переписок опытных коллег, чтобы он запомнил работающие формулировки и приемы.
3. Регулярно прокачивайте сотрудника. Проводите планерки, деловые игры, решайте кейсы, чтобы отработать навыки.
4. Усложняйте цели. Как только у джуна появляется стабильный результат, планку нужно поднимать. Но оценивать рост лучше по квартальным, а не месячным результатам: так избежите случайных всплесков или падений.

Ошибки руководителя

Частая ошибка — дать джуну задание и не контролировать выполнение. И думать, что он сам разберется. Спойлер: не разберется.

Без постоянного контроля, обратной связи и поддержки он не сможет развиваться плавно и, с высокой вероятностью, либо не выйдет на результат, либо быстро выгорит. Его успех на этом этапе — это прямая ответственность его наставника или руководителя.

Как помогает Wazzup

Для новичка сервис, в котором он общается с клиентами, должен стать помощником в первых шагах, а не врагом. Например, Wazzup подстрахует при первом контакте с клиентом через готовые шаблоны сообщений: приветствие, ответы на частые вопросы, напоминания.

Это полезная практика для джуна: не нужно тратить время на то, как сформулировать сообщение. К тому же, шаблоны почти исключают ошибки и кривые формулировки. Сотрудник просто выбирает подходящий шаблон, адаптирует его под клиента и отправляет — все происходит за пару секунд.

Но главное — переписки из мессенджеров сохраняются в CRM. Интеграция Wazzup делает это напрямую, без танцев с бубном. Для джуна это страховка: руководитель в любой момент может открыть историю диалогов, чтобы помочь советом или скорректировать подход. Для руководителя — это про мягкий контроль без постоянных вопросов «как дела с тем клиентом?». Всё прозрачно: кто, кому и что написал, и на каком этапе сделка.

Мидл: опора отдела продаж

Мидл — это уже не новичок, а уверенный специалист, который хорошо знает продукт, понимает этапы продаж и может самостоятельно вести переговоры. 

Опыта и осознанности достаточно, чтобы работать без постоянного контроля от руководителя. Но его навыки еще нужно шлифовать: периодически допускает ошибки, хотя и гораздо реже, чем джун. 

Мидл выгорает от рутины и отсутствия перспектив. Главная причина — нет понимания, зачем выполнять свои задачи. Однообразные действия без видимой цели, отсутствие вызова и ясного карьерного роста — вот что гасит его мотивацию. 

Что ему доверять, а что нет

Мидлу можно доверять практически все этапы продаж: 

• от первого контакта до подписания договора;
• работу с постоянными клиентами и допродажи;
• общение с клиентами, которые замолчали или ушли в негатив.

Не стоит ждать того, что он будет придумывать прорывные стратегии продаж или самостоятельно вести самых сложных клиентов. 

Его KPI — это стабильное выполнение плана или перевыполнение на 20% и рост среднего чека.

Как прокачать до сеньора

Грейд мидла может стать ловушкой, где сотрудник «топчется на месте». Обычно причины две.

1. Нет четких критериев, как перейти на следующий уровень.
2. Нет желания или готовности брать на себя новую ответственность.

Решение — создать индивидуальный плана развития. 

Важно помнить, что не всех нужно тянуть в управленцы. Альтернатива — путь эксперта: углубленное знание продукта, работа со сложными возражениями, наставничество. 

Прокачивать нужно не только hard skills — стратегические продажи, управление проектами — но и soft skills. Например, системное мышление, эмоциональный интеллект, обучение новичков.

Ошибки руководителя

Самая рискованная ошибка — поверить в полную самостоятельность мидла и перестать контролировать процессы. 

Верить на слово и давать садиться на шею — прямой путь к тому, что сотрудник расслабится. Руководитель должен проверять не каждый шаг, а ключевые точки: качество переписки, соблюдение бизнес-процессов, сроки по сложным сделкам. 

Задача — не стоять над душой, но и не отпускать в свободное плавание, а корректировать курс.

Как помогает Wazzup

Мидл уже умеет общаться с клиентами, поэтому его главная задача — делать это больше и эффективнее. Wazzup возьмет на себя ситуации, где прямое включение менеджера не нужно. Например, если клиент пишет ночью или хочет задать вопрос. С задачей справятся автоответы и чат-боты.

Пока мидл ведет живые переговоры или спит, клиенты продолжают получать ответы. Чат-бот уточняет детали заказа и выдает менеджеру готовый лид с подробной информацией. А настроенные автоответы выдают сообщения на частые вопросы или предупреждают о том, что менеджер ответит на вопросы в рабочее время.

Это помогает сотруднику не отвлекаться на однотипные задачи и сосредоточиться на том, что действительно приносит деньги, — на сложных переговорах и закрытии сделок. 

Сеньор: главный стратег

Сеньор — это не просто опытный продажник, а самостоятельная бизнес-единица. Он видит картину целиком: просчитывает воронку, предсказывает риски и строит долгосрочные стратегии. 

Его отличает проактивность — он не сообщает руководителю о проблемах, а приносит готовые решения. Если слышите от него «я не знаю, как это решить», то это тревожный сигнал. 

Сила сеньора в том, что он умеет брать на себя ответственность за сложные проекты и вести их до результата. 

Слабые стороны могут проявляться в излишней самостоятельности, когда сотрудник идет в обход бизнес-процессам.

Что ему доверять, а что нет

Сеньору не нужны инструкции и четкие задачи от руководителя. Его зона ответственности — придумать стратегию продаж. Он ведет сложные сделки, где есть много лиц, которые принимают решение, либо много промежуточных этапов.

Может предлагать уникальные решения под каждого клиента, отрабатывать возражения и снимать негатив. А еще — умеет делать скидки не в ущерб компании. Это отдельное искусство: вовремя пойти на уступки, но не потерять выгоду. Как аккуратно делать скидку в переписке с клиентами, читайте в статье.  

Еще один вариант: сеньор может стать наставником у джунов и уйти в создание обучающих материалов. Например, методичек по отработке возражений, скриптов по холодным продажам, шаблонов сообщений.

Чего не стоит ждать: что сеньор будет тратить время на рутинные задачи или мириться с микроменеджментом. Его KPI — это выполнить амбициозный план и сохранить ключевых клиентов.

Что его мотивирует

Обычные стимулы для сеньора уже не работают. Но способы мотивировать к развитию все равно есть.

1. План «сверху» — амбициозные квартальные или годовые цели, где ему дают свободу.
2. Система «сохрани грейд» — четкие правила, где невыполнение плана приведет к тому, что сотруднику снизят грейд или доход. Это удерживает сеньора в тонусе.
3. Экспертное развитие — об этом расскажем дальше.

Куда расти

Стать руководителем отдела или тимлидом — лишь один из путей. Есть и другие варианты.

• Эксперт — углубляется в методологию продаж, создает стандарты и методики.
• Наставник — выращивает подопечных, получает надбавку к зарплате.
• Внутренний тренер — развивает навыки продаж у команды.
• Переход в продуктовую команду или поддержку — если хочется больше работать с внутренним устройством продукта, чем в продажах.

Ключевое здесь — не пытаться загнать сеньора в управленцы. Потому что высокий грейд не равно хороший тимлид.

Ошибка руководителя

Главная и самая дорогая ошибка — излишний контроль. Высокий грейд сам по себе предполагает дополнительную ответственность. 

Микроменеджмент в отношении сеньора — это сигнал недоверия, который убивает мотивацию. Задача руководителя — ставить амбициозные цели и давать свободу. При этом фокусироваться на результате, а не на процессе.

Как помогает Wazzup

Сила сеньора в том, чтобы выстраивать стратегию продаж, управлять сложными сделками и не распыляться на рутину.

Если сеньор наставник — он может подключиться к чатам, в которых общаются джуны или мидлы, и следить за перепиской. Потом устраивать разбор полетов с подопечными и приводить примеры сообщений.

А если сеньор сам участвует в крупных сделках, через Wazzup может создать групповой чат с несколькими ЛПРами и обсуждать решения. Как такие чаты выглядят на практике, читайте в нашей статье.

Еще одна полезная фича в работе с ключевыми клиентами — отложенные сообщения. Так сеньор сможет корректировать этапы воронки продаж. Например, напоминать клиентам о договоренностях и возвращаться в назначенное время. С напоминаниями клиент не сольется, а менеджер всегда будет понимать статус сделки.

Как построить команду из разных грейдов

Отдел продаж слаженно работает, когда сотрудники разных уровней находятся на «своих местах». Новички обрабатывают входящие заявки, более опытные менеджеры ведут сложные переговоры, а сеньоры стратегически развивают отдел.

Успешный отдел продаж — это не случайный набор талантливых людей, а продуманная система, где у каждого есть своя роль, понятные перспективы и инструменты для роста.

Когда вы перестанете видеть в менеджерах «просто продажников» и начнете видеть джунов, мидлов и сеньоров с их уникальными потребностями — тогда произойдет качественный скачок в результатах.